Moja lekcja

Kierownik ds. | Kierownik Działu

• Kluczowe kryteria oceny wyników pracy • Wymagania kwalifikacyjne • Zakres współpracy wewnętrznej i zewnętrznej • Środowisko i warunki pracy

to sie przydaje pozniej do tego ile ten czlowiek pownien zarabiac

Zalety metody – bardzo dobra jakość opisów, duża spójność wewnętrzna. Wady metody – duże zaangażowanie po stronie pracowników Klienta.

jest przygotowany layout, najczesniej buduje sie go z hr, wybiera sie grupe osob (najczescie przelozeni) i pod naszym nadzorem pisza

Zalety metody – dobry odbiór metody przez pracowników organizacji. Wady metody – opracowanie ostatecznej wersji wymaga dużego nakładu pracy.

plus- szybkosc, w ciagu jednego dnia (ok 100 opisow w ciagu jednego dnia) minus- niespojsnosc, trzeba przepisac ale plus przewyzsza wszytskie minusy

Zalety metody – bardzo dobra jakość opisów, duża spójność wewnętrzna, małe zaangażowanie Klienta. Wady metody – ryzyko braku akceptacji przez pracowników organizacji.

dla konsultantow genialna- duzo trzeba zaplacic, ale strasznie dlugo trwa (5-6 opisow dziennie) swietna spojnosc

relatywnego-jesli a jest wazniejsze od b, trzeba zdecydowac kto ma wiecej zarabiac //proces ciagly robimy to teraz, ale trzeba wracac. Uwaga: kazdy uwaza, ze jego stanowisko jest wazne, nikt nie chce byc na dole

ustalenie stanowisk w pewien ciag, hieragie od najnizszej wartosci. Najnizsza wartosc NIE ZNACZY ze sa nie potrzebne tzn ze sa nisko wyceniane

job evaluation letter- przekazanie zarzadowi uwag, po wartoscioaniu, ze cos w firmie nie gra

• Rokowaniem/negocjacjami - lecz jest oparte na faktach dotyczących stanowisk; • Nauką – lecz systematycznym podejściem, techniką organizatorską.

premie można stworzyć bez wartościowania

Techniką porządkującą nazewnictwo, pozwalającą na stwierdzenie niekonsekwencji w strukturze czy podziale zadań i odpowiedzialności; • Techniką sprawiedliwą i odczuwaną jako sprawiedliwa przez pracowników i kierownictwo.

kto ma wiecej zarabiac? nie ma porownania inzynier czy robotnik, ale mechnik czy ksiegowa?

dlaczego ktos ma wiecej zarabiac? za pomoca kryteriow odpowiadamy

dokladne, precyzyjne

Zalety rangowania • Łatwy do przeprowadzenia • Niedrogi

Wady rangowania • Nie mierzy wielkości stanowisk • Nie wyjaśnia występujących różnic • Subiektywny • Tylko dla małej liczby jednorodnych stanowisk

• Stanowisko A > Stanowisko B | Stanowisko A = 2 punkty • Stanowisko A < Stanowisko B | Stanowisko A = 0 punktów • Stanowisko A = Stanowisko B | Stanowisko A = 1 punkt

Metoda ta stosowana jest wyłącznie do wartościowania stanowisk wyjściowych i umożliwia skalibrowanie metody profilowej oraz wyznaczenie wag kryteriów wartościowania.

Zastosowanie metody: • Metoda dobrze funkcjonuje przy niewielkiej liczbie kategorii (od 4 do 8).

Proces klasyfikacji dokonywany jest w oparciu o: • Wypracowaną strukturę gradacji, która określa liczbę kategorii zaszeregowań; • Sporządzone definicje dla kategorii na podstawie szczegółowych opisów stanowisk pracy.

3. Wagi kryteriów (czy wysilek fizyczne jest tak samo wazny jak decyzja o strategi firmy?) 4. Zasady pracy przy wartościowaniu (np. o poufnosci)

01 | ODPOWIEDZIALNOŚĆ 02 | WIEDZA 03 | ZDOLNOŚCI UMYSŁOWE 04 | ZDOLNOŚCI KOMUNIKACYJNE 05 | UMIEJĘTNOŚCI FIZYCZNE 06 | ŚRODOWISKO PRACY

od 10-15 kryteriow najlepiej...... zarzad ma wymyslec czym to jest w firmie

- czym jest u Was odpowiedzialnosc?

zostawia kazdej firmie okreslenie czym jest np. odpowiedzialnosc

np. w Media Martk daje 10% prowizji od sprzedazy- a faceta zwykle sie pyta o duze tv a kobiety o maszynke do golenia, ktora jest tansza

co pare lat sie powinno?

do kazdego stanowiska przypisujemy poziom kazdego kryterium

kazde kryterium ma poziomy opisujace skomplikowanie

1 - wysilek fizyczne, atmosfera pracy 5-odpowiedzialnosc za podejmowanie decyzji, wiedza specjalistyczna

plus- sztywna, miedzynarodowa, amerykanska metoda- nie da sie jej zrobic po Dyrektywie

ORGANIZACJA musi sie dopasowac do metody, w metodzie profilowej my dopasowujemy metode do organizacji

• dają racjonalne uzasadnienie decyzji • minimalizują subiektywizm podejścia • możliwość dostosowania do specyficznych potrzeb firmy • umożliwiają udział pracowników w procesie wyceny stanowisk prac

ok 20 stanowisk na dzien da sie zrobic jesli masz przygotowany layout...

• trudniej uzasadnić poprawność wyników • metody mało elastyczne, trudne do zastosowania w firmach o dużym zróżnicowaniu rodzin stanowisk, wielu poziomach hierarchicznych struktur organizacyjnych i długiej liście stanowisk

na ten moment niezgodne z dyrektywą

mapujesz się do rynku, jesli rynek np. mezczyzni wiecej zarabiaja to porownujesz sie do tego, do zakrzywionego rynku

+ szybkie, proste, angażuje głównie HR i konsultanta – pobieżna wycena, trudna do uzasadnienia, nieporządkuje stanowisk, mało elastyczna przy złożonych strukturach

Proces czasochłonny i pozornie skomplikowany. Wymaga zaangażowania HR, biznesu i najwyższego kierownictwa oraz zrozumienia idei przez pracowników.

Ogranicza subiektywizm, daje uzasadnienie decyzji, można je dostosować do firmy. Stanowi podstawę systemu wynagrodzeń, ścieżek kariery i planów następstw.

sa zwiazki zawodowe, nie chce ich zapraszac do wysokosci wynagrodzenia, ale o punkcikach, kryteriach tak, jego

Zespoły Projektowe- osoby z autorytetem, ktore dobrze znają organizacja, praca konczy sie z wartosciowanie stanowisk - praca zespolu projektowego --chce dyrektora ds. kontrolingu, szef BHP ---niechce specjalisty ds. kontrolingu, referenta

taki ekspert prychodzi na pol dnia i wyjasnia jak to wyglada, on nie wartosciuje juz pozniej